¿Necesitás encontrar buenos vendedores y candidatos para marketing? Te quiero brindar los métodos que usamos en Bloop para seleccionar y potenciar a nuestro equipo, para que vos también puedas desarrollar un equipo de alto rendimiento.

Pilares a identificar en una entrevista

Curiosidad: una de las primeras cosas que miro en una entrevista es la curiosidad del entrevistado. Cosas como si se preocupa por mi bienestar, sus preguntas, por qué nos eligió para entrevistarse, y cuánto me demuestra que me investigó a mí o la empresa.

La curiosidad es clave para el área de ventas, porque es lo que lleva a conocer las verdaderas necesidades de un potencial cliente, para adaptar la propuesta de valor de la empresa a su situación particular. Cuanto un potencial cliente te dice “nosotros ya lo intentamos y no nos funcionó” la respuesta del vendedor podría ser “¿por qué no te funcionó? podrías contarme los detalles”. La curiosidad abre un mundo de interacciones.

De igual manera es clave para el área de marketing, una persona curiosa tiene un motor interno por aprender y conocer más sobre herramientas y prácticas en ecosistema cambiante.

Calidad de persona: una persona agradecida, honesta y solidaria es una persona que quiero tener en mi equipo. Es mucho más importante que la persona que ingrese colabore a la cultura y rendimiento del equipo como un todo, más que sea calificado pero juegue para sí mismo.

Para ello podés buscar áreas en las que el entrevistado desarrolle su solidaridad, cómo es su visión sobre las oportunidades que se le presentaron en el pasado, y qué tan honesto y transparente reflejan sus valores.

Conocimiento técnico: en este caso me interesa que las personas que ingresen al equipo sepan sobre marketing digital, cuánto más sepan, mejor estarán preparados para vender o implementar campañas de marketing. Pero la realidad es que este factor no es determinante: las habilidades técnicas se pueden aprender.

Para ello busco una base de conocimiento, y trato de definir las herramientas o conceptos que será necesario agregar al candidato.

Inteligencia: si bien no es imprescindible que la persona sepa todo sobre tus puesto de trabajo antes de comenzar, si es importante que tenga las aptitudes para desarrollarlo.

En la entrevista deberíamos poder identificar qué tan buena es la persona para resolver problemas. Podemos darle algunos ejercicios reales, o hacerle preguntas abiertas para ver su capacidad de análisis y cómo elabora sus respuestas. Más allá de si sus respuestas son efectivamente correctas o no, lo importante es analizar las interacciones del candidato con el problema y posterior análisis.

Liderazgo: es importante para saber si el candidato podrá crecer y dirigir equipos con naturalidad. Alguien que puede comunicar ideas y lograr que otras personas actúen en consecuencia, resolviendo problemas inesperados, es alguien en quién podrás confiar.

En este caso me gusta preguntar sobre situaciones en las que hayan tenido que tomar decisiones fuera de su rol o jerarquía, o lidiar con otros equipos, y cómo lo resolvieron.

Versatilidad: para lograr un equipo unido y buena relación con clientes, es importante tener empatía y poder adaptarnos a cada personalidad y situación. Alguien con esta capacidad es podrá moverse con soltura en las situaciones más tensas, en vez de convertirse en otro problema más.

Para identificar esta aptitud suelo indagar sobre posibles malas relaciones que haya tenido en el pasado y cómo las resolvió, cómo logró mejorar esas relaciones. Ya sea un punto de vista sobre la vida o una serie de protocolos, cualquier camino es válido para identificar su potencial

Éxitos anteriores: las personas especiales siempre destacan en algo. Ya sea ganó un premio en el colegio, salió finalista en un equipo deportivo, armó un pequeño emprendimiento o compartió su conocimiento online, alguien que hizo más que el resto es el tipo de persona que quiero tener en mi equipo.

Esa actitud emprendedora que se nutre de una combinación extraña entre pasión, ambición y esfuerzo, es la salsa secreta que mantendrá un alto nivel de rendimiento en tu equipo.

Fit cultural: muchos entrevistadores buscar ¨la persona ideal para el puesto de trabajo¨, pero en este punto yo trato de mirar al revez, y saber si ¨el puesto de trabajo es ideal para esta persona¨.

De esta manera no estoy viendo el contrato desde el punto de vista de la empresa, sino desde el empleado. ¿Cuán feliz estará de ingresar en la empresa y en este puesto? ¿aportará positivamente a la cultura? ¿crecerá y ayudará al resto a crecer también? estas preguntas son clavez para lograr esa sinergia que esperamos en todos nuestros equipos.

Espero haberte ayudado a mejorar tus entrevistas y puedas encontrar a los vendedores y marketers que estás necesitando.

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